비정규직의 남용방지를 위해 ‘사용사유제한’으로 비정규직법 개정? - 비정규직법논란의진실8편

최근 노동계는 비정규직보호법이 혼란을 야기하고, 기업에게 악용되고 있으므로 ‘사용사유를 제한’하는 방향으로 법을 개정해야 한다는 주장을 제기하고 있다.
기간제한만을 규정하고 있는 현행 비정규직보호법이 사회적으로 엄청난 혼란을 야기하고 있는데, 기간제한보다 더 강력한 ‘사용사유를 제한’할 경우 그 혼란 정도는 우리 사회가 감내할 수 없는 수준이 될 것이다.

기간제근로자 사용억제라는 효과의 측면에서만 보면 사유제한 방식이 기간제한 방식보다 강력한 수단이라는 점은 사실이나, 사용사유를 제한할 경우, 고용감소의 폭이 사용기간을 제한할 경우보다 훨씬 더 커질 것은 자명한 일이다.

외국의 사례를 보더라도 사용사유 제한방식이 아닌 사용기간 제한방식으로 규제하거나 사용사유와 기간제한 모두를 채택하지 않는 경우가 더 많다.
비정규직의 실질적 보호라는 성과를 거두기 위해서는 고용안정과 처우개선 중 어느 한쪽은 포기하는 것이 바람직하다. 기간제 근로자의 평균 사용기간은 2년 4개월로 법이 정한 고용허가 기간을 초과하고 있어 고용불안이 더 심해지는 것은 당연하다.

즉, 기업들은 기간제근로자를 평균 2년 4개월 정도 사용하고 있는데, 법이 2년을 초과하는 경우는 고용하지 못하도록 하니 여건이 되지 않는 기업들은 이들의 고용기간을 2년 이내로 제한할 수밖에 없는 것이다. 즉, 현실에 대한 인식 없이 비정규직의 고용안정과 처우개선을 동시에 추진하는 현행 비정규직법은 일부 비정규직의 처우개선이나 고용안정은 보장할 수 있으나, 이로 이해 오히려 전체 비정규직의 고용이 감소하는 등의 역효과가 발생하는 것이다.

이러한 측면에서 볼 때, ‘사용사유 제한’을 통해 비정규직 고용규제를 강화하는 것은 상황을 더욱 악화시킬 뿐이며, 오히려 사용기간 제한을 폐지하여 비정규직 처우개선에 대한 기업의 자구적인 노력을 지원할 필요가 있다.

중장기적으로 지나친 보호규제 완화 등 고용유연성을 확보하고, 노동시장 변화를 반영하는 방향으로 노동법제를 개정해야 할 것이며, 단기적으로는 개별기업에서 정규직근로자의 임금안정을 통해 비정규직 근로자의 고용안정을 확보할 수 있도록 유도하고, 특히 일률적인 틀을 강요할 것이 아니라 법 테두리 내에서 이루어지는 기업의 선택을 존중하는 것이 중요하다.

출처 : 경영자협회 경총플라자