요지 [1] 노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우나 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 할 것이다.
[2] 이 사건 쟁의행위의 시기, 방법 등에 관하여 구체적인 세부계획과 지침을 세우는 등 이를 앞장서서 주도하였고, 나머지 원고들도 비록 노동조합 집행부나 중앙투쟁위원은 아니었지만 위 쟁의행위에 단순 참여하는 정도를 넘어 다른 근로자들에게 파업 및 집회참가를 종용하면서 조업을 방해하고 회사의 기물을 손괴하는 등 중대한 위법행위를 한 사실이 인정되므로 그 가담 정도가 결코 가볍다고 할 수 없고, 위 쟁의행위로 인하여 회사측이 막대한 경제적 손실을 입었을 뿐만 아니라 대외적인 신용에도 큰 타격을 입었다고 볼 수밖에 없으므로 원고들에 대한 징계로 해고를 선택한 이 사건 각 징계처분이 징계권을 일탈하거나 남용한 것이 아니다.
대 법 원 제 1 부 판 결
사 건 2005두3608 부당해고구제재심판정취소 원고, 상고인 추○호 외 12인 소송대리인 변호사 김기덕, 박훈, 고재환, 박영식 강동우, 강상현, 정기호, 장석대 피고, 피상고인 중앙노동위원회위원장 소송수행자 김종호, 김성희, 소건영 피고보조참가인 ○○자동차 주식회사의 관리인 김○식 소송대리인 변호사 조영길, 박재우, 김정태, 임동채, 조남택 원 심 판 결 서울고법 2005. 3. 22. 선고 2004누6831 판결
주 문 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.
이 유 상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제1점에 대하여 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 해석할 수는 없고, 노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우나 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 할 것이다(대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 등 참조).
원심은 그 채택증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 회사측은 원고들을 징계해고하기에 앞서 노동조합의 동의 등을 얻기 위하여 인사위원회의 개최를 연기하면서 노동조합측에 의견제시를 요청하는 등 진지한 노력을 다하였으나, 노동조합측에서는 회사측에 대하여 징계방침의 철회만을 주장하며 회사측의 요청에 응하지 않은 점, 원고들이 적극 가담한 이 사건 쟁의행위는 그 정당성을 인정할 수 없는 중대한 위법 행위로서 단체협약에서 정한 징계사유에 해당하고, 그로 인하여 회사측은 막대한 손해를 입었으므로, 노동조합이 위 쟁의행위 참가자에 대한 회사측의 징계방침에 대하여 무조건 반대하는 것은 합리적 근거나 이유가 있다고 볼 수 없는 점에 비추어 보면, 회사측이 노동조합의 동의 등을 얻지 못한 채 원고들을 징계해고 하였다 하여 그 절차상 하자가 있다고 할 수는 없다고 판단하였는 바, 위 법리에 따라 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고 이유에서는 주장하는 바와 같이 해고의 절차상 하자 및 동의권 남용에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 상고이유 제2점에 대하여 원심은 이 사건 쟁의행위가 정당한 것이었다는 원고들의 주장에 대하여, 원고들의 쟁의행위 무렵은 ○○자동차 주식회사가 1999. 8월 이후 채권단의 동의나 협조 없이는 자율적으로 회사의 경영을 유지해 나가는 것이 사실상 불가능하였고, 회사측이 노동조합과의 교섭을 통하여 노동조합이 요구하는 사항을 수용하여 자주적인 합의에 도달할 수 있는 형편에 있지도 않았다고 할 것이므로, 노동조합이 위와 같은 형편에 있던 회사에 대하여 기업 양도시의 노동조합 참여 수준을 뛰어넘어 해외매각 자체의 반대와 회사의 공기업화 등 현실성 없는 요구조건들을 내세우면서 20여차례에 걸쳐 파업을 강행한 것은, 결국 고용안정 및 근로조건의 개선을 꾀하는 차원을 넘어 회사측의 경영활동을 근본적으로 제약하는 것이었다고 볼 수밖에 없으므로, 그 목적이 정당하였다고 할 수 없고, 쟁의행위 과정에서 상해행위, 계란투척, 스프레이 살포, 기물 손괴 등의 폭력행위와 파상파업, 불참조합원들에 대한 작업방해 또는 불이익 경고 등의 불법적인 수단이 동원된 점에 비추어 보면, 쟁의행위의 방법 및 수단의 측면에서도 그 정당성이 인정된다고 볼 수 없으므로 원고들의 이 사건 쟁의행위는 정당성을 인정받을 수 없다고 판단하였는 바, 원심판결 이유를 기록 및 관계 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 쟁의행위의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
3. 상고이유 제3점에 대하여 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에 한한다고 할 것이고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 이에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 할 것이다(대법원 2004. 2. 13 선고 2003두8876 판결 등 참조). 원심은 이 사건 징계해고처분이 징계재량권을 일탈남용하여 무효라는 원고들의 주장에 대하여, 원고 추○길, 연○철, 장○길, 김○현, 강○희, 최○학은 중앙투쟁위원으로서 이 사건 쟁의행위의 시기, 방법 등에 관하여 구체적인 세부계획과 지침을 세우는 등 이를 앞장서서 주도하였고, 나머지 원고들도 비록 노동조합 집행부나 중앙투쟁위원은 아니었지만 위 쟁의행위에 단순 참여하는 정도를 넘어 다른 근로자들에게 파업 및 집회참가를 종용하면서 조업을 방해하고 회사의 기물을 손괴하는 등 중대한 위법행위를 한 사실이 인정되므로 그 가담 정도가 결코 가볍다고 할 수 없고, 위 쟁의행위로 인하여 회사측이 막대한 경제적 손실을 입었을 뿐만 아니라 대외적인 신용에도 큰 타격을 입었다고 볼 수밖에 없으므로 원고들에 대한 징계로 해고를 선택한 이 사건 각 징계처분이 징계권을 일탈하거나 남용한 것이 아니라고 판단하였는 바, 위 법리에 따라 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 징계재량권의 일탈?남용에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 4. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자인 원고들이 부담하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.
최근 노동계는 비정규직보호법이 혼란을 야기하고, 기업에게 악용되고 있으므로 ‘사용사유를 제한’하는 방향으로 법을 개정해야 한다는 주장을 제기하고 있다. 기간제한만을 규정하고 있는 현행 비정규직보호법이 사회적으로 엄청난 혼란을 야기하고 있는데, 기간제한보다 더 강력한 ‘사용사유를 제한’할 경우 그 혼란 정도는 우리 사회가 감내할 수 없는 수준이 될 것이다.
기간제근로자 사용억제라는 효과의 측면에서만 보면 사유제한 방식이 기간제한 방식보다 강력한 수단이라는 점은 사실이나, 사용사유를 제한할 경우, 고용감소의 폭이 사용기간을 제한할 경우보다 훨씬 더 커질 것은 자명한 일이다.
외국의 사례를 보더라도 사용사유 제한방식이 아닌 사용기간 제한방식으로 규제하거나 사용사유와 기간제한 모두를 채택하지 않는 경우가 더 많다. 비정규직의 실질적 보호라는 성과를 거두기 위해서는 고용안정과 처우개선 중 어느 한쪽은 포기하는 것이 바람직하다. 기간제 근로자의 평균 사용기간은 2년 4개월로 법이 정한 고용허가 기간을 초과하고 있어 고용불안이 더 심해지는 것은 당연하다.
즉, 기업들은 기간제근로자를 평균 2년 4개월 정도 사용하고 있는데, 법이 2년을 초과하는 경우는 고용하지 못하도록 하니 여건이 되지 않는 기업들은 이들의 고용기간을 2년 이내로 제한할 수밖에 없는 것이다. 즉, 현실에 대한 인식 없이 비정규직의 고용안정과 처우개선을 동시에 추진하는 현행 비정규직법은 일부 비정규직의 처우개선이나 고용안정은 보장할 수 있으나, 이로 이해 오히려 전체 비정규직의 고용이 감소하는 등의 역효과가 발생하는 것이다.
이러한 측면에서 볼 때, ‘사용사유 제한’을 통해 비정규직 고용규제를 강화하는 것은 상황을 더욱 악화시킬 뿐이며, 오히려 사용기간 제한을 폐지하여 비정규직 처우개선에 대한 기업의 자구적인 노력을 지원할 필요가 있다.
중장기적으로 지나친 보호규제 완화 등 고용유연성을 확보하고, 노동시장 변화를 반영하는 방향으로 노동법제를 개정해야 할 것이며, 단기적으로는 개별기업에서 정규직근로자의 임금안정을 통해 비정규직 근로자의 고용안정을 확보할 수 있도록 유도하고, 특히 일률적인 틀을 강요할 것이 아니라 법 테두리 내에서 이루어지는 기업의 선택을 존중하는 것이 중요하다.
은행권을 중심으로 비정규직근로자를 정규직으로 전환하면서 임금을 현재수준으로 유지하는 대신 고용안정을 보장하는 방식인 분리직군제를 실시하는 사례가 증가하고 있다. 비정규직보호법 실시로 인한 문제를 해결키 위해 일부 기업에서 비정규직근로자를 정규직으로 전환하는 과정에서 실시하고 있는 분리직군제를 두고 ‘중규직’을 양산한다는 비판이 제기되고 있다.
비정규직보호의 방법은 크게 고용안정과 정규직과의 임금 및 근로조건의 불합리한 차별을 해소하는 것 등 두 가지 측면에서 가능하다. 기간제근로자를 ‘기간의 정함이 없는 근로자(정규직)’로 전환함으로써 고용불안을 해소하는 방법과, 정규직과 격차가 나는 임금과 근로조건의 차별을 없애는 방법이 그것이다.
분리직군제란 비정규직을 정규직으로 전환하면서, 임금수준은 현재대로 유지하는 대신 복지 및 근로조건 등에서는 정규직과의 동일한 처우를 보장한다. 즉 비정규직보호의 두 가지 방법 중 고용안정을 보장해주는 대신 임금에서는 직무의 난이도에 따른 차이를 인정하는 것이다.
현재 노동계가 제기하고 있는 주장은 비정규직의 고용안정은 물론 정규직과 동일한 임금 및 근로조건까지를 모두 보장해 달라는 것(즉, 현재의 정규직과 완전히 동일한 처우를 해달라는 것)이다.
그러나 우리나라 경제 현실상 비정규직의 고용을 보장하고, 정규직과 동일한 임금 및 근로조건 등을 보장해 줄 수 있는 기업은 하나도 없다고 해도 과언이 아니다. 노동시장의 경직성으로 인해 비정규직의 활용을 늘려왔던 기업들에게 이를 정규직과 동일하게 전원 고용하라는 것은 곧 사업을 하지 말라는 의미이기도 하다.
‘분리직군제’는 비정규직의 고용안정에 무게를 둔 나름대로 합리적인 해법을 모색하는 기업의 노력으로 해석되어야 한다. 분리직군제는 우리 기업의 인사,임금관리에 있어서 가장 큰 문제점으로 지적되어 온 연공서열 위주의 체계를 직무 중심으로 전환하는 것으로 비정규직 문제의 가장 합리적인 해법이라 할 수 있다.
또한 분리직군제를 실시하여 정규직근로자가 된 근로자는 이미 ‘비정규직보호법’의 범주를 벗어난 근로자이다. 즉, 업무의 난이도 등으로 인해 임금격차가 발생하는 것이지 신분상으로는 이미 완벽한 정규직인 것이다.
기간제근로자를 반복갱신하여 사용할 수 있음에도 불구하고 비정규직의 고용불안을 해소한다는 대승적 차원에서 분리직군제를 실시하여 기간제근로자를 정규직으로 전환하는 기업의 노력을 두고 ‘중규직’이라는 용어로 폄하하는 것은 노동계 주장의 불합리성을 보여주는 단적인 증거이며, 노동시장에 대한 무지의 소치에 해당한다 할 수 있다.
최근 노동계는 기업 경영활동의 일환인 외주화가 비정규직근로자의 정규직 전환을 회피하기 위한 수단으로 악용되고 있다고 주장한다. 비정규직법의 실시로 비정규직근로자를 정규직으로 전환해 주어야 함에도 불구하고, 기업이 이를 회피할 목적으로 외주화를 실시하고 있다는 주장이 그것이다.
현행 비정규직법의 범위에서 2년이 경과한 기간제 근로자에 대해서 기업이 취할 수 있는 방법은 정규직 전환과 외주화, 교체사용 등 세 가지이다. 계약 기간이 만료된 근로자를 정규직으로 전환할 것인지 외주화할 것인지, 다른 기간제 근로자로 교체 사용할 것인지는 전적으로 경영진이 결정할 기업 고유의 경영활동이다. 효과적인 기업운용을 위해 가장 효율적인 인력 활용 방안을 선택하는 것은 경영의 고유권한이자 기업 생존을 위한 경영진의 의무이다.
회사의 인력 운영방침에 따라 단순반복적인 업무에 대해 외주를 주는 것은 경영 관리자가 충분히 취할 수 있는 결정인 것이다. 치열한 경쟁 환경 속에서 인력운용의 제약은 기업의 생존마저 위협할 수 있는 중차대한 문제가 아닐 수 없다.
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