새벽정신

{=sum(1/countif(범위,범위))}











COUNTIF함수는 세고 싶은 값이 그 범위에 몇 개나 되는지 알고 싶을 때 사용하는데,
=COUNTIF(값이 있는 범위,세고 싶은 값) 이렇게 사용한다.
COUNTIF함수는 숫자든 문자든 상관없다. 예를 들어 "김개똥"이 몇번 반복되었나를 알고 싶을 때도 사용할 수 있다.

B2에 =COUNTIF($A$1:$A$7,A1)을 입력하고 자동채우기를 하면 위의 표와 같이 나온다.
그런데, A열에서 1은 3개가 있는데, B열에서 A열의 1이 있는 부분을 보면 모두 3이라고 쓰여 있다.
당연하다. 모른다면 COUNTIF함수가 뭐하는 함수인지 다시 생각해 보아야 한다.

그런데, 1이라는 숫자가 A열에 3번 나왔지만 몇번이 나왔든 한번으로 치려고 한다면, 어떻게 해야할까?
B열을 유심히 보면 A열에서 2번 나온 숫자는 2가 두번, A열에서 3번 나온 숫자는 3이 세번, 뭐 이런식으로 나온다.
즉, 두번 나온 것은 2가 2번이니까 이것을 1로 만들어야 하는 것이다.

2가 두번이라면  2+2 라고 쓸 수 있다. 저 것을 1로 만들려면, 2를 1/2로 바꾸면 된다.
1/2 + 1/2  이렇게 바뀌면 1이 된다.

세번 반복되는 숫자는
3 + 3 + 3 인데 이것을 1로 만들려면 3을 1/3으로 바꾸면 된다.
1/3 + 1/3 +1/3  이렇게 하면 1이 되지 않는가?

{=sum(1/countif(범위,범위))}
이것의 의미는 저렇게 3을 1/3으로 고치듯이
반복된 숫자를 분모로 만들고, 분자는 1로 만들어서 다 더해라
이런 의미이다.
잘 이해가 안 되시는 분은 아래 표를 한참 들여다 보시면 탁! 하고 깨달음이 올 것이다.

{=SUM(N(FREQUENCY(헤아릴 범위,헤아릴 범위)>0))}

{ } ← 이 괄호는 입력하는 것이 아니고, Ctrl + Shift + Enter 를 누르라는 것이다.
요렇게 입력하면 배열수식이 된다. 즉, 집합의 문제가 된다.

FREQUENCY함수는 중학교 때 배운 도수 분포표를 만드는 함수이다.
도수 분포는 해당 구간에 해당하는 값이 몇개 있느냐를 나타내는 것인데,
FREQUENCY함수의 사용법은
FREQUENCY(세야할 값이 있는 범위,구간) 이다.

위와 같이 FREQUENCY(값이 있는 영역,범위가 있는 영역)을 배열수식으로 입력하면
빈도에 해당하는 값이 출력된다.
그런데, 값과 범위가 같으면 아래와 같이 출력된다.









위의 표에서 보듯이, 구간 중에 중복되는 구간이 있으면 0을 반환한다.
{=SUM(N(FREQUENCY(계산할 범위,계산할 범위)>0))} 에서 N은 숫자면 1을 반환하는 함수이다.
따라서, {=SUM(N(FREQUENCY(헤아릴 범위,헤아릴 범위)>0))}의 의미는
도수분포표를 만들어서 값이 0보다 큰 셀이 있는 숫자가 있는 셀이 몇 개인지 더하라!
라는 의미이다.
그러므로, 위의 표에 수식을 적용하면, 4라는 값이 나온다.

그런데, 주의해야 할 점이 있다.
{=SUM(N(FREQUENCY(헤아릴 범위,헤아릴 범위)>0))}
은 도수분포표를 만들기 때문에 숫자가 있는 셀에서만 사용할 수 있고, 문자로 된 셀에서는 사용할 수 없다.

최근 노동계는 비정규직보호법이 혼란을 야기하고, 기업에게 악용되고 있으므로 ‘사용사유를 제한’하는 방향으로 법을 개정해야 한다는 주장을 제기하고 있다.
기간제한만을 규정하고 있는 현행 비정규직보호법이 사회적으로 엄청난 혼란을 야기하고 있는데, 기간제한보다 더 강력한 ‘사용사유를 제한’할 경우 그 혼란 정도는 우리 사회가 감내할 수 없는 수준이 될 것이다.

기간제근로자 사용억제라는 효과의 측면에서만 보면 사유제한 방식이 기간제한 방식보다 강력한 수단이라는 점은 사실이나, 사용사유를 제한할 경우, 고용감소의 폭이 사용기간을 제한할 경우보다 훨씬 더 커질 것은 자명한 일이다.

외국의 사례를 보더라도 사용사유 제한방식이 아닌 사용기간 제한방식으로 규제하거나 사용사유와 기간제한 모두를 채택하지 않는 경우가 더 많다.
비정규직의 실질적 보호라는 성과를 거두기 위해서는 고용안정과 처우개선 중 어느 한쪽은 포기하는 것이 바람직하다. 기간제 근로자의 평균 사용기간은 2년 4개월로 법이 정한 고용허가 기간을 초과하고 있어 고용불안이 더 심해지는 것은 당연하다.

즉, 기업들은 기간제근로자를 평균 2년 4개월 정도 사용하고 있는데, 법이 2년을 초과하는 경우는 고용하지 못하도록 하니 여건이 되지 않는 기업들은 이들의 고용기간을 2년 이내로 제한할 수밖에 없는 것이다. 즉, 현실에 대한 인식 없이 비정규직의 고용안정과 처우개선을 동시에 추진하는 현행 비정규직법은 일부 비정규직의 처우개선이나 고용안정은 보장할 수 있으나, 이로 이해 오히려 전체 비정규직의 고용이 감소하는 등의 역효과가 발생하는 것이다.

이러한 측면에서 볼 때, ‘사용사유 제한’을 통해 비정규직 고용규제를 강화하는 것은 상황을 더욱 악화시킬 뿐이며, 오히려 사용기간 제한을 폐지하여 비정규직 처우개선에 대한 기업의 자구적인 노력을 지원할 필요가 있다.

중장기적으로 지나친 보호규제 완화 등 고용유연성을 확보하고, 노동시장 변화를 반영하는 방향으로 노동법제를 개정해야 할 것이며, 단기적으로는 개별기업에서 정규직근로자의 임금안정을 통해 비정규직 근로자의 고용안정을 확보할 수 있도록 유도하고, 특히 일률적인 틀을 강요할 것이 아니라 법 테두리 내에서 이루어지는 기업의 선택을 존중하는 것이 중요하다.

출처 : 경영자협회 경총플라자

은행권을 중심으로 비정규직근로자를 정규직으로 전환하면서 임금을 현재수준으로 유지하는 대신 고용안정을 보장하는 방식인 분리직군제를 실시하는 사례가 증가하고 있다. 비정규직보호법 실시로 인한 문제를 해결키 위해 일부 기업에서 비정규직근로자를 정규직으로 전환하는 과정에서 실시하고 있는 분리직군제를 두고 ‘중규직’을 양산한다는 비판이 제기되고 있다.

비정규직보호의 방법은 크게 고용안정과 정규직과의 임금 및 근로조건의 불합리한 차별을 해소하는 것 등 두 가지 측면에서 가능하다. 기간제근로자를 ‘기간의 정함이 없는 근로자(정규직)’로 전환함으로써 고용불안을 해소하는 방법과, 정규직과 격차가 나는 임금과 근로조건의 차별을 없애는 방법이 그것이다.

분리직군제란 비정규직을 정규직으로 전환하면서, 임금수준은 현재대로 유지하는 대신 복지 및 근로조건 등에서는 정규직과의 동일한 처우를 보장한다. 즉 비정규직보호의 두 가지 방법 중 고용안정을 보장해주는 대신 임금에서는 직무의 난이도에 따른 차이를 인정하는 것이다. 

현재 노동계가 제기하고 있는 주장은 비정규직의 고용안정은 물론 정규직과 동일한 임금 및 근로조건까지를 모두 보장해 달라는 것(즉, 현재의 정규직과 완전히 동일한 처우를 해달라는 것)이다.

그러나 우리나라 경제 현실상 비정규직의 고용을 보장하고, 정규직과 동일한 임금 및 근로조건 등을 보장해 줄 수 있는 기업은 하나도 없다고 해도 과언이 아니다. 노동시장의 경직성으로 인해 비정규직의 활용을 늘려왔던 기업들에게 이를 정규직과 동일하게 전원 고용하라는 것은 곧 사업을 하지 말라는 의미이기도 하다.

‘분리직군제’는 비정규직의 고용안정에 무게를 둔 나름대로 합리적인 해법을 모색하는 기업의 노력으로 해석되어야 한다. 분리직군제는 우리 기업의 인사,임금관리에 있어서 가장 큰 문제점으로 지적되어 온 연공서열 위주의 체계를 직무 중심으로 전환하는 것으로 비정규직 문제의 가장 합리적인 해법이라 할 수 있다.

또한 분리직군제를 실시하여 정규직근로자가 된 근로자는 이미 ‘비정규직보호법’의 범주를 벗어난 근로자이다. 즉, 업무의 난이도 등으로 인해 임금격차가 발생하는 것이지 신분상으로는 이미 완벽한 정규직인 것이다.

기간제근로자를 반복갱신하여 사용할 수 있음에도 불구하고 비정규직의 고용불안을 해소한다는 대승적 차원에서 분리직군제를 실시하여 기간제근로자를 정규직으로 전환하는 기업의 노력을 두고 ‘중규직’이라는 용어로 폄하하는 것은 노동계 주장의 불합리성을 보여주는 단적인 증거이며, 노동시장에 대한 무지의 소치에 해당한다 할 수 있다.

출처 : 경영자협회 경총플라자